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团队建设改进方案
没有一支好的团队，公司就会成为一盘散沙，更谈不上公司的发展与员工的进步；没有一支好的团队，公司所取得的成绩也是暂时和偶然的，公司团队建设如此，部门的团队建设同样如此。xx-xx现有4个工序，合计12人。在进行生产操作过程中，需要不同的工序、不同的个人共同来完成，因此不管从工序这个小团队还是到部门这样的大团队，加强团队建设具有不可替代性。现结合xx-xx实际情况，制定xx-xx如下团队建设方案：
一、工序主管、部门经理树立核心形象与威信，注重自身素养的提高，做好团队的带头人。
把自己的工作经验分享给手下，尤其是新来到工作岗位的新手，在工作中承担更多的责任，树立自己的威信。
工序主管既是管理者，又是执行者；既是工作计划的制定者，又是实施计划的领头人，作为团队的“领袖”，其个人素质起着至关重要的作用。要做好这支团队的领头羊，不仅要用平和之心客观公正地对待工序的每件事和每个人，更重要的是全面提高自身素质。
改变看问题的角度：在日常工作中，工序主管应站在部门经理的高度考虑问题、部门经理应站在公司的整体高度上考虑问题，并且在看问题时应进行换位思考。在搞好本部门团队建设的同时，要顾全大局，分清事情的轻重缓急，不要过分追求本部门的得失，而忽视了部门间的协调合作，从而影响了公司整个团队的建设。
二、确定目标，分解计划。
打造团队精神，首先要提出团队目标，抓好目标管理，没有目标，团队就失去了方向。因此，建立一个明确的目标并对目标进行分解细化，同时通过组织讨论、学习，使每一个工序、每一个人都知道本工序或自己所应承担的责任、努力的方向，这是团队形成凝聚力的前提。
在团队建设管理中，每个成员的目标可能出现不一致的现象，部分成员可能会有打工者的心态，干一天算一天，学习业务的积极性不高，在团队中由于地位和看问题的角度不同，所以对工作的目标和期望值也会有很大的区别。工序主管、部门经理应该善于捕捉成员间不同的心态，理解他们的需求，帮助他们树立共同
的奋斗目标，劲往一处使，使团队形成凝聚力。
目前，xx-xx各工序员工、工序主管只熟悉自己业务范围内的岗位知识及岗位操作，在公司提出“一人多岗”的操作要求下，xx-xx部门经理需加强部门人员的培训力度，使同一个人可以进行不同的岗位操作。
在部门运行过程中，接到生产任务后，首先部门经理召集工序主管进行任务的梳理及分解，再根据不同的人不同的优点进行工作的安排，工作中加强指导、检查，工作任务完成后及时进行工作的总结，找出工作中的不足并加强讨论、学习。
三、抓规范，抓执行。
衡量一个公司管理是否走上正轨的一个重要标志就是制度、流程是否被员工了解、熟悉、掌握和执行，是否有监督和保障措施。让员工熟悉、掌握各类制度、流程、不但是保证工作质量的需要，也是满足公司长远发展和员工快速成长的需要。事实证明，没有一套科学完整、切合实际的制度体系，管理工作和员工的行为就不能做到制度化、规范化、程序化，就会出现无序和混乱，就不会产生井然有序、纪律严明的团队。
为了建设好公司的大团队，要从我们的小团队做起，要运用各种形式，加大学习力度，抓执行力，抓落实兑现。
目前，xx-xx根据公司文件管理要求，制订了xx个操作规程，xx个管理规程，以及接收了公司各部门的程序文件、操作规程、管理文件。整个生产操作有文件进行支持，并且不同批量、不同品种的产品在进行产品生产前，均由部门经理、工序主管对工序操作进行了梳理，制订了详细的岗位操作计划，生产前进行部门全员培训。此前我们做的计划很充分，但在工作中缺少了检查，结果导致在实际工作中，安排的计划未能严格按计划执行（主要表现在安排主管指导员工操作，实际上部分工作由主管本人亲自完成）。
为了有效执行计划，部门经理、工序主管需要把计划划分几个时段去监督、控制，并将计划执行情况及时进行汇报。今后生产过程中，xx-xx需严格按计划进行岗位操作，通过不断培训员工，使部门岗位员工的操作技能逐步得到提高。
另外在现场管理过程中，我们也制定了一些现场管理的要求，但在执行过程中未能严格遵守现场管理的一些要求（主要表现在记录填写的及时性、现场物品
摆放的整洁性），今后xx-xx需加大现场管理的力度，多检查，多整改，逐步提高现场管理的标准。
四、用有效的沟通激活团队建设，建立良好的工作氛围。
沟通是维护团队建设整体性的一项十分重要的工作，沟通可以使团队建设中上情下达、下情上达，促进彼此间了解；可以消除员工内心的紧张和隔阂，使大家心情舒畅，从而形成良好的工作氛围。
沟通的力量，是不容置疑的。有意见、有矛盾，不说出来会积怨；出现问题相互推诿，可能出现更大的问题，这些都是沟通不够的表现。只要我们加强沟通，出现问题总会有解决的办法。
以往工作中，xx-xx人与人之间、工序与工序之间、xx-xx与公司其他部门之间沟通不足，结果导致出现问题后不能第一时间得到解决。为了改变这种现状，今后生产运营过程中，xx-xx在召开班前会或周例会时，部门经理、工序主管需引导员工进行工作的汇报及问题的汇总；部门经理、工序主管根据员工的工作情况，和员工进行工作沟通、生活沟通，使彼此之间得到了解，从而增进彼此之间的感情。
因此，为了更好地进行xx-xx的团队建设，xx-xx内部需保持团队内部上下、左右各种沟通渠道的畅通，以利于提高团队内部的士气，为各项工作的开展创造“人和”的环境。
五、用好考核激励机制，不断激发员工进步。
在绩效考核过程中，要坚持公平公正的原则；做到年度考核和月考核结合起来。考核结果要及时向员工进行反馈，帮助他们寻找自身不足和团队目标的差距，从而激发员工不断改进工作品质，提高工作效率。
无规矩不成方圆，制度的建设可以规范团队的工作开展，以形成一个共同的工作目标。制度分为2类：日常考勤制度、会议制度。
1、日常考勤制度：目的是为了保证工作时间。其内容包括当月应出勤天数、实际出勤天数、倒休天数、请假天数等，并将考核结果与下月初进行通报。
2、会议考勤制度：目的是讨论解决工作中的问题和提供学习平台。通过组织会议，发现优秀人才。
在今后生产运营过程中，xx-xx发现优秀人才时，应给他激励的考核以及培
训指导，同时向公司推荐人才。
一个优秀的团队应是个人与团队共同进步，个人在团队工作中，应把自己的职业规划跟团队业绩相结合。企业不是老板的，而是一个团队的。我们应该采取有效的措施，抓好团队建设，凝聚团队的力量，推动公司不断向前发展
以上是xx-xx就如何加强团队建设的几点方案。
xx-xx2015年的工作目标是争创公司先进集体、争创先进个人。
xx-xx
2015年8月6日
人力系统团队建设分析及改进方案
BH公司及分子公司战略目标的实现需要公司人力资源管理团队提供人力资源管理专业支持，而人力资源管理工作成效的高低取决于人力资源管理者的自身的能力水平，因此公司人力资源管理团队的建设至关重要。现对BH公司人力资源管理系统团队建设现状及存在问题进行分析，并制定团队建设改进方案。
第一部分 人力系统团队建设现状及存在问题分析
一、人力系统人员现况盘点
人力系统人员编制41人，目前人员共40人，能够满足BH公司及分子公司人力工作的需要。2015年至今，人力系统人员离职率为零，团队稳定性较好。
（一）年龄、司龄、工龄及岗位层级分布
1. 人力系统人员平均年龄为29.13岁，主要集中在25（含）-30（含）岁年龄段，占比75%；
2. 平均司龄为2.06岁，入职3年以内员工占总人数的75%，其中40%是因为新公司筹建或新项目开发而新招聘的员工；
3.工龄在3年以内的经验较为丰富员工占比40%；
4. 管理人员与基层员工占比为1:5，基层员工较多，占比83%。 通过以上数据可以看出，人力系统团队整体比较年轻、工作经验较少，专业技能、综合管理能力尚有待提高。
（二）学历方面
除项目或门店有部分人员是大专及以下学历，公司本部人员学历均在本科及以上，学历水平均能满足工作中的知识和综合素质需求。
二、制度建设方面
目前人力系统制度共65项，包含但不仅限于以下内容：
1. 公司基础管理制度：考勤管理办法、考核管理办法、高层管理人员考核管理办法、差旅费用管理办法、实习生管理办法、奖惩管理办法。
2. 业务类管理制度：招聘及配置管理办法、培训管理办法、档案管理办法、员工关系管理办法、行政管理中心与各分子公司综合事务部管理办法、分子公司与项目综合事务部归口管理办法。
人力系统自BH公司至各分子公司及项目，制度体系基本建立健全，并根据公司发展实际需要不断修订、创新、整合、完善，基本满足公司发展的需要，但部分公司仍存在人力制度体系设计及制度内容合理性不足、更新完善不及时、落地宣贯效果较差等问题。
三、培训方面
目前人力系统培训主要包括新员工入职培训、轮岗培训、系统培训3个方面，其中轮岗培训及系统培训力度较弱，专业技能培训有待加强。另外，现有培训方式较为单一，主要以授课方式为主，且培训效果评估没有落实到位，没有发挥培训应有的作用。
四、绩效考核方面
虽然以往通过日常周、月报以及系统内季度检查的方式对分子公
司人力工作进行评价，但之前的考核结果并没有与薪资直接挂钩，激励性有所欠缺。
五、晋升及职业生涯发展方面
目前人力系统员工晋升发展通道顺畅，并不定期通过轮岗的方式给予员工丰富业务经验的机会，使得员工个人发展与公司发展同步。
第二部分 人力系统团队建设改进方案
为提高人力系统人员工作能力，针对目前团队建设中存在的问题，使得人力团队能够根据公司的发展需要提供战略性人力资源管理专业支持，制定如下改进方案，具体阐述如下。
一、制度建设方面
人力系统各项制度是BH公司及分子公司人力工作有效开展及有序对接的基础，BH公司人力资源部将有针对性地给予指导和帮助，以提升分子公司综合事务部的制度建设水平。
（一）指导各公司以建立明确的组织架构和分工合理的职责体系为原则，建立多层次的制度体系文件，使企业管理基础制度、业务管理制度、必要的支持性和程序性文件成体系，保证公司管理各项工作有制可依。
（二）加强对制度内容的审核和指导，制度内容的设计需包含以下方面：职责、权限、工作内容、工作流程、考核评价、奖惩内容、改进措施，并在制度制定过程中征求制度涉及部门及人员意见，以保证制度对实际工作的指导意义。
（三）BH人力资源部通过建立本系统制度体系台账、制度月报
方式来实际跟踪分子公司制度建设体系及进度，指导、协助分子公司及时根据公司发展需要更新、完善人力各项制度。
（四）要求各公司进一步加强制度的培训力度，增加制度检查考核环节，确保制度内容宣贯落实到位，并在季度检查中加强制度落地执行的考核力度。
（五）BH公司人力资源部将持续跟进分子公司绩效考核制度建设工作，解决各公司绩效考核指标与公司经营、经济指标挂钩较少，考核指标不具体、不量化的问题。
二、培训方面
针对人力系统团队年轻化、专业技能水平及综合管理能力尚有待提高的问题，人力系统将通过培训进行改善及提升。
（一）在以往传帮带基础上增加绩效改进环节，不断提高员工专业技能水平；
（二）根据工作需要，适当增加轮岗培训，丰富员工工作经验；
（三）系统培训中除BH公司对分子公司进行培训外，将加强分子公司之间的沟通交流，通过系统培训这一平台，对优秀分子公司人力工作经验进行分享，通过榜样标杆的树立所发挥的激励作用，促进人力团队整体工作水平的提升。
2015年度系统培训计划表
三、绩效考核方面
人力系统注重用绩效推动整体人力工作，具体措施如下：
（一）通过采取周、月报对分子公司人力工作进行日常监管；
（二）将季度检查考核与部门负责人绩效直接挂钩，以加强激励工作开展，从而推动年度工作计划的完成；
（三）细化、量化考核指标，采用平衡计分卡的考核方式，使考核真正成为评价、推动人力工作的有效工具。
四、沟通协作方面
人力系统继续注重内部沟通、协作，确保BH公司人力资源部与分子公司人力工作的无缝对接。
（一）BH人力资源部人员分别与不同板块的分子公司进行对接，确保分子公司工作及问题能够及时得到反馈及解决；
（二）BH人力资源部针对人力资源各个模块制定了BH公司人
力资源部与分子公司综合事务部归口管理办法和人力工作操作手册，对岗位职责、工作流程、审批权限均做了明确规定，确保各项工作及对接有制可依；
（三）采取周、月报，季度检查及系统会等方式对分子公司的各项人力资源工作进行把控和监管；
（四）为加深对分子公司人员情况的了解，在正式沟通协作机制的基础上进行员工访谈。
五、员工职业生涯发展方面
为增强员工稳定性，在满足公司需要的基础上促进员工职业生涯发展，人力系统将从以下三个方面进行员工职业生涯规划工作。
（一）确保公司内部职业生涯发展通道持续通畅，以考核结果为依据，通过考设置年度中期及年终两次晋升机会，保证员工的发展空间；
（二）在保证公司内员工职业发展通道顺畅的基础上进行招聘，并根据应聘者的知识、技能、工作能力及经验、个人职业发展规划确定其岗位；
（三）根据公司实际需要、员工实际工作业绩、考核结果及个人发展需求，在工作中给予指导和帮助，并通过共同制定绩效改进计划的方式，对员工工作行为进行纠偏。
第三部分 总结
人力资源管理者队伍团队建设是一个长期系统的工程，需要人力系统每位员工的共同努力才能取得成功。BH人力资源部将通过有效
的人员选拔配置符合公司需要的人力工作人员；通过有效的沟通协作机制确保内部业务操作流程优化，提高工作效率和效果；通过在原有培训形式的基础上加强分子公司之间的交流互动，打造学习型团队，保证团队人员知、技能、能力能够支持公司发展；通过绩效考核和员工职业生涯发展设计，在推动公司目标实现的基础上实现员工个人发展。总之，BH人力资源部将通过加强人才的培养和引进，持续优化人力资源管理团队，提高企业核心竞争力。
团队建设方案
团队建设方案（一）
一、明确科技创新团队定义
团队是指有一定的互补技能，愿意为了共同的目标相互协作的个体所组成的正式群体。科技创新团队是以学科领军人物为核心，以科研骨干为主体，专业人才和科研辅助人员相配套，优势互补、团结协作，稳定从事基础研究、应用研究、高新技术研究、关键技术攻关、技术集成与示范推广等的紧密型创新研究群体。
二、创新团队的特点
有引领学科发展的领军人才。一个优秀的科技创新团队必然要有一个领军人物，这个领军人物必须具有较强的战略思维能力、学科透视与把握能力、组织协调能力和合作精神，具有良好的学术道德和社会责任感，能够发挥较强的凝聚和领衔作用，并已经取得优秀业绩或具有明显的创新潜力。
有明确稳定的研究目标团队。要有明确的研究目标和相对稳定的研究方向，要紧密围绕国家发展战略需求和国家中长期科技发展规划、区域经济发展战略和转型升级的需要，开展基础、应用和高新技术及产业化研究等。
有较为深厚的学术积累。有良好的科研工作基础和发展潜力，以重大科研项目为载体，已经或能够获得重大科技成果和学术成就。
有结构合理的学术梯队。团队内部具有合理的专业知识结构、职称结构、学历结构和年龄结构，甚至包括个性结构，能够保持持续的创新活力和发展能力。
有良好的文化氛围和团队精神。团队内部具有和-谐的氛围，能够进行知识交流和有效沟通，同时团队成员具有以淡泊个人名利为主的协作精神。
宁波市20**年开始开展科技创新团队的建设工作。目前，宁波市科技创新团队分为二个层次：第一层次创新团队和第二层次创新团队。从今年评审情况看，第一层次主要是高校研究单位。
“十二五”期间，我市力争培育建设30个左右创新人才集聚，产学研紧密结合，具有综合性科技攻关、攻克关键共性技术难题、开发战略性产品、培养中青年创新人才能力，并在我市产业转型升级中发挥重要作用的企业重点科技创新团队
三、创新团队建设的核心内容
1、依托单位（申报单位）
从重点企业中遴选（重点从高新技术企业、科技型企业及省、宁波市及本市工程技术中心中培育）；鼓励企业与高校科研机构开展科技合作。依托企业有行之有效的管理制度并能提供持续的经费保障、。
2、团队组成
创新团队人员：首席专家（或带头人）、核心人员、其它人员，创新团队规模：创新团队应具备合理的人才规模和结构。从事研究开发的工程技术人员应在8人以上，且来自企业的成员不少于二分之一；有合理的专业和年龄结构。
首席专家（职称、学术水平、组织协调能力、年龄）：创新团队首席专家应具备履职所需的良好素质、在科研一线工作，有较高的学术造诣；有良好的政治素质和较强的组织协调能力；有充沛的精力领导团队开展工作；身体健康，年龄一般不超过65周岁。
核心成员：核心成员应具有副高以上职称或硕士以上学历，是各级政府科技进步奖获奖成果或发明专利的主要完成人；
其它人员：半数以上成员应具有中级以上专业技术资格或三分之二以上人员具有大学毕业学历；团队成员学科交叉、专业多样、能力互补，无侵犯他人知识产权等科研不端行为。
3、创新能力
创新团队应具有稳定的研发方向和较高的创新水平。（已经实施的科技项目、开发的产品、
取得的成果、获得的奖励、专利、编写论文等）
4、研究方向和目标
方向：今后三年主要开展哪个领域的研究和开发，具体研究的项目，开发的产品）和创新基础和条件（重点是依托单位现有的科研的软硬件条件）方向：应在《市“十二五”科技创新发展规划》提出的科技发展重点领域开展关键共性技术攻关和战略性产品开发，对推动发展战略性新兴产业和传统优势产业转型升级具有重大现实意义。
目标：团队建设以具体项目为载体，具有明确的技术实现路线和可行的人才培养计划，周期内有明确的阶段性自主知识产权和标志性创新成果目标，以及实现产业化的计划。
5、创新基础和条件
应具有较好的创新基础和条件：具有完成创新任务所必备的技术装备基础，具备良好的工作氛围和环境条件，已有的技术发明和研究成果已在生产实践中应用，并有一定的辐射面和影响力
创新团队建设应与市企业工程技术中心等创新载体紧密结合。
四、建设要点及条件
1、团队名称：研究方向（领域）+创新团队。
2、带头人：必须副高或硕士学历以上人员，较高的学术造诣（在行业中有一定的知名度和影响）；
3、其它核心人员：核心人员是指主要从事研究的人员，按要求也必须是副高或硕士学历以上人员；
4、其它人员：是辅助从事研究工作的人员。包括管理人员、财务人员、营销人员、研究人员等；
5、团队的规模：团队的规模不宜过大，根据研究方向和内容要求确定，一般在20人以内较为合适。
6、创新团队带头人和核心成员简介：主要是介绍团队带头人及核心成员的学习及工作经历、实施的科技项目、产品开发情况、编写的论文、取得的科技成果（专利）、获得的荣誉等等，真实、详尽。能充分说明团队带动人和核心成员的学术水平、科研能力。从另一方面说明，本团队具有较强的研发能力，能保证团队各项研究工作的顺利开展。
7、创新团队成员合作研究成果简介：主要是介绍团队所有成员单独或联合取得的研究成果：包括专利、承担的科技项目新产品开发、科技成果鉴定（验收）证书、论文等。该材料必须有证明材料印证。如果研究成果较多，可以选择最能体现研究能力和水平，代表最高学术成就的内容。现在研究基础：着重突出以下几方面内：
8、依托单位的基本情况；依托单位现有的研发条件和力量（包括软硬件设施，科技投入、科技人员等）、创新的氛围和环境；
9、与研究院所合作的，提及研究院所的研发条件和力量；近年来开展的一些科技研究、产品开发和产业化的情况（与团队研究方向能相一致）（可以单个项目或产品阐述，包括获得的科技立项、取得的成果，实现的经济社会效益情况、
10、未来研究方向和目标：主要是今后三年的研究方向和目标。这部分主要是二个方面：一是研究方向，二是研究目标。研究方向是指团队今年三年主要从事哪个领域或者是哪个方面的研究，例如智能家电领域、数码音视频技术等（注意产业导向问题）。编写时不仅要阐述团队的研究方向，还应该分析国内外该领域科技发展的趋势和现状，分析在该领域开展研究的必要性和重要性。研究目标：主要是今后三年团队要从事的研究项目和开发的产品。这是团队今年几年要做的主要工作，也是创新团队的核心内容。
研究目标主要内容应包括以下内容：项目名称、研究目标、研究内容、关键技术、技术路线、项目目标、说明项目研究总体要达到的目标是什么？研究内容：为了达到这个总体目
标需要开展的研究。研究内容应该是围绕项目目标开展，通过具体的研究最终目的是为实现总体目标；关键技术：关键技术也就是该项目技术上需要突破的方面，是项目研究先进性、创新性的体现。关键技术必须是在现在的基础上的进一步，是需要研究解决的问题）技术路线：是整个项目研究的重要环节，技术路线与研究目标、研究内容及关键技术之间是紧密相关的，技术路线其实是说明为了目标和研究内容具体该怎么做，采取什么样的措施和方法。
11、研究进度及经费安排：按照项目进行分解，即分个项目的具体开始结束时间及进度目标要求，每个项目一条。经费投入也是按一个项目填报。经费预算是实施项目的经费合计和分类。申请资助金额最多150万元。经费预算要合理、科学，实事求是。
12、人才培养规划要对带动人、核心成员、其它成员三个层次进行阐述，重点阐述对中青年的培养计划。规划要具有可操作性。内容大概应包括：培养对象、培养内容、培养方式（模式）、人才管理（使用）、经费保障等。（三个层次都应该涉及）
各合作方的协作规划：要围绕研究方向和目标各方在今后三年承担的角色和发挥的作用。
13、产业化计划：对非基础性研究、前瞻性研究具有实现产业化的需要提供产业化计划。产业化计划根本就是如何把研究的项目、开发的产业推向市场，实现量产，并取得较发的经济效益。
提供人员的学历及职称证明材料，所有成果均须附证明材料复印件（加盖推荐单位公章）；如有论文、专著、专有技术等各类成果被评价的情况，应提供学术评价材料的复印件；提供不超过5项的标志性成果的详细材料复印件；
14、项目申报单位在项目经费预算上报的同时，报送单位上年度审计后的财务报表；非基础性、前瞻性研究具有实现产业化的计划；其他相关证明材料。
团队建设方案（二）
为了深化普通高中课程改革，创新人才培养模式，促进教师专业发展，破解中年教师职业倦怠问题，现根据国家省市中长期教育改革与发展规划纲要以及《教育部关于大力加强中小学教师培训工作的意见》（教师〔20**〕1号）精神，借鉴《温州市中小学骨干教师管理暂行办法》（温教政〔2015〕129号），结合《苍南中学教师专业发展培训规划（20**―20**）》和《苍南中学教师培养培训管理办法》，制定本方案。
一、指导思想
以科学发展观为指导，遵循教育教学规律和人才培养规律，坚持“以教师为本，个性化发展，差异性成长，整体性提升”的思路，以提高教师整体素质为目标，以解决教师职业倦怠及专业发展“瓶颈”问题为突破口，采取“学术委员会领导、名师工作室引领、青蓝工程团队引导、教师研训学科基地主导、年轻教师书友会参与”的运行机制和切实有效的措施，探讨新课程理念下教师多元梯级团队建设的有效途径，建设一支符合时代要求的高素质教师队伍，为建设省一级特色普通高中奠定基础。
二、实施目标
1、激发自我发展内驱力，实现教师差异性成长。通过设计多元的校本教研活动，创建良好的学习性、研究性、合作性教师发展文化，让教师在团队中选择适合自身发展需求的活动，激发教师自我发展愿望和内在发展动力，不断提高教师专业发展能力，实现教师差异性成长。形成一支“团结和-谐，合作和睦，互帮互学，共同提高”的教师团队。
2、搭建智慧共享化平台，促进教师团队化发展。通过建立由校级领导、教务主任、教科室主任蹲点和由市县名师、省教坛新秀、市“三坛”、县专业骨干组成的名师工作室、参与式工作坊、学科研究小组和跨学科合作小组，实施学习共同体扁平化管理，指导、激励学习型团队开展研讨活动，使教师群体更愿意接受和吸纳指导者意见，使团队学习更具针对性和实效性。打造“充满生机活力，各具进取精神，富有创新意识”的多元梯级团队。
3、践行“教师发展为本”理念，探索梯级团队建设模式。依据“以人为本”的管理思想，
为教师成长创建宽松、愉悦、和-谐的氛围，提高教师的职业意识、专业技能和自我发展的精神，在实践中探索教师发展的自主性、自觉性以及客观需求，为教师教育及教育管理方面的决策提供宝贵的素材。造就一支拥有“爱岗与责任、爱生与敬业、爱心与感恩、合作与共赢”的教师团队。
4、谋求一种“自主自觉，合作和睦，开拓进取，探究创新”的教师多元梯级团队合作文化。每位教师都能着眼于学生发展、教师发展和学校发展的共同愿景，坚持走“专业自主发展和团队合作共赢”之路，把“立德树人”作为教育的根本任务，()把“追求卓越，超越自我，努力使自己在教育教学实践活动中对学生产生强烈而持久的人际吸引力、精神感召力和智慧启迪力”作为各自从事教育工作的毕生追求。
三、建设原则
1、学校需要与教师需求相结合原则：根据《苍南中学教育改革与发展规划（20**20**）》，把教育改革与发展要求、省一级特色普通高中创建需要、教师专业成长需求有机结合起来，努力培养一支“学习型”、“研究型”、“专家型”的教师队伍。
2、自主修炼与团队集训相结合原则：根据《苍南中学教师专业发展培训规划（20**―20**）》，把教师自主修炼计划、团队集训计划和全校教师专业发展培训年度计划有机结合起来，努力培养一支“既有学校特色，又有教师个体发展优势”的教师队伍。
3、个性发展与差异成长相结合原则：根据学校培养人文素养与科学精神相融合的教师团队要求，把教师的个性化发展与差异性成长相结合，通过聚焦教师教学行为方式改革建立充满人文关怀的新课堂，发挥教师各自的主观能动作用，主动实施“促进有效学习”的课堂变革实验项目方案，努力建设一支具有教师个性特征和差异发展规律的多元梯级团队。
4、梯级培养与整体发展相结合原则：根据《苍南中学教师培养培训管理办法》的要求，把教师梯级培养与整体发展相结合，特别在课堂变革、校本教研、教书育人、课程开发、选修课程执教能力和教师文化传承与创新等方面达到共同要求的基础上都有所进步和发展，努力打造具有苍本特色和地方文化特征的教师多元梯级团队。
四、强化学习组织系统
1、加强教研组（备课组）建设。根据《苍南中学关于进一步加强教研组建设的若干意见》要求，以教研组、备课组为单位开展“观课议课、团队研课、全员赛课、探究冷课”的校本教研活动、 构建“先学后教 + 自主合作 + 问题评价”的生本高效课堂教学模式 ，努力把教研组建设成为学习型组织。
2、创建市县教师研训学科基地。
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