员工手册绩效管理规定

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员工手册绩效管理规定

1. 总则：

员工手册绩效管理规定

1.1 目的：为了建立和完善公司的绩效管理系统，使员工的贡献得到认可并提高员工

的绩效，通过绩效管理促进员工与公司的可持续发展。

1.2 定位：绩效管理是公司人力资源管理体系的基础，绩效评估的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展与教育培训的依据。 1.3 基本目标：

1.3.1 通过绩效管理系统实施目标管理，保证公司整体经营目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力及核心竞争实力。

1.3.2 通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应公司发展战略的人力资源队伍。

1.3.3 在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

1.4 基本原则：

1.4.1 事实原则

绩效评估的依据是员工在绩效评估期内的工作表现与工作成果，对被评估者的任何评价均应以事实为依据，避免主观臆断、个人偏好等因素的影响。

1.4.2 双向原则

绩效评估更重要的意义在于员工绩效的持续改进，在绩效评估中，双方应开诚布公地交流与沟通，被评估者应认真总结考核期内履行岗位工作职责的情况，评估者应根据被评估者的工作表现与结果，肯定成绩、指出不足，明确今后的工作绩效改进计划。

1.4.3 考核结果排序原则

评估者的思想要端正，态度要认真，反对好人主义与不负责任的态度，评估的结果应适当拉开差距，不搞平均主义，本着优化部门员工队伍的原则，应将部门员工按工作绩效表现、岗位关键程度、发展潜质进行三类排序，以寻求优化员工队伍，做好人才梯队建设的思路。

2. 绩效管理的类别： 2.1 转正考核。

人力资源管理制度

2.1.1 转正专项考试

A 人力资源部每月月末组织次月满试用期的员工进行转正专项考试。 B 考试内容包括公司管理制度、岗位须知、计算机应用能力等。

C 考试合格作为员工转正的必备条件，如考试的科目中有不合格项，允许补考一次。

2.1.2 转正审批

A 参加转正考试后，由员工本人填写《员工转正审批表》（见附件RLZY-06），经所在单位主管对其综合表现签署意见，并根据其培训及工作情况认定是否符合任职要求，最后交公司人力资源部审批。

B 转正专项考试和试用期综合表现均合格且符合任职要求者，给予转正。 C 转正专项考试、试用期综合表现不合格或不符合任职要求者（包括须参加补考的人员），可延长试用期（最长不超过三个月）或辞退（不发经济补偿）。

2.2 部门绩效目标责任状考核。

2.2.1 目的：为确保公司年度各项经营管理指标的顺利实现，为确保所发展项目的各项进度计划如期完成，并把各项经营业绩指标落实、分解到各部门，公司实行部门绩效目标责任状考核办法。

2.2.2 指标设定：部门绩效考核指标分为：财务指标、时点指标与管理指标。

A 财务指标以实际财务数据为基础进行计算。

B 时点指标以实际完成时间与计划完成时间的对比进行衡量。 C 管理指标以管理满意度问卷量表的形式进行评估。

2.2.3 合同签订：每年年初，人力资源部组织与公司各个部门签订《部门绩效目标责任状合同书》，一式三份，总经理、人力资源部及相关部门各执一份。

2.2.4 考核时间：部门绩效目标责任状考核每半年进行一次，分别在每年的6月底和12月底进行。

2.2.5 奖惩兑现：根据西安公司目标责任状考核评分办法及奖励办法，计算各部门的奖金总额。

2.3 员工考核办法。

2.3.1 公司领导层撰写《述职报告》，由股份公司进行考核。

2.3.2 部门负责人撰写《述职报告》，由公司分管领导进行考核，对指标完成情况进行检讨。

2.3.3 其他员工实行个性化考核：

A 考核以员工《岗位说明书》的工作职责的履行情况为客观依据，并分析员工绩人力资源管理制度

效不佳的原因。

B 考核以员工《岗位说明书》的工作要求及任职资格评价为基础，对员工的工作胜任力及发展潜质进行评估，促进员工工作能力的不断提升。

C 考核者必须认真撰写绩效改进的措施，促使员工工作绩效的持续改进。

D 部门经理按照工作绩效表现、岗位关键程度及发展潜质进行各自排序，为部门员工队伍建设及梯队培养奠定基础。

3. 绩效管理的申述：评估结束后，被评估者如对评估结果存有异议，应首先通过沟通方式解决，解决不了时，员工有权向人力资源部提出申诉。 4. 绩效考核结果的应用：

4.1 绩效改进计划：各级评估者和被评估者应及时针对评估中未达到绩效标准的项目进行原因分析，并制订相应的改进措施。

4.2 薪资调整。绩效考核结果作为员工薪资调整的重要依据。

4.3 员工发展档案：人力资源部将员工历次绩效评估结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的依据。

4.4 人事任免。绩效考核结果作为员工职位管理的重要依据。

4.5 降职或辞退。为优化员工队伍，加强约束机制，根据绩效考核结果，作出相关降职或辞退处理的决议。

员工手册绩效管理规定2015-10-26 20:13 | #2楼

一、绩效管理目的：

1、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标；

2、通过绩效考核的形式对员工阶段性工作进行检查和评价；

3、对上一考核期工作进行总结，为绩效改进及员工发展提供指导和帮助；

4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化；

5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。

二、绩效考核原则：

1、基本原则：公开、公正、公平。

2、业绩导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。

3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；

4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。

三、绩效考核对象：

1、除公司总经理以外所有转正员工，公司总经理由公司统一考核；

2、试用期内满一个月的新入职员工。

四、绩效考核周期：

所有参加考核员工一律实行月度考核。

五、考核责任：

1、员工：进行个人绩效管理，利用有效的工具和训练不断提高自己的技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息和反馈，努力达到较高的绩效目标，取得突破性成就。

2、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工具和技巧，制定下属员工个人的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

3、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门（负责人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。

4、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

六、绩效管理流程：

设定绩效目标绩效辅导与观察绩效考核与评估绩效面谈绩效改进

1、设定绩效目标：

（1）根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理将目标分解至基层主管，由基层主管拟定每位员工当月绩效考核目标。

（2）由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。

（3）工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。

2、绩效辅导与观察：

（1）工作目标和计划的实施过程是管理者与员工共同实现目标的过程，日常的绩效辅导是保证绩效目标达成的重要管理步骤，是各级管理者不可推卸的责任。

（2）绩效观察，是直接上级有步骤、有方法地观察、收集下属绩效行为和工作结果的过程，是对员工作出绩效评估的基本前提。

3、绩效考核与评估：

（1）考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据 “1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。

（2） 1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的；为公司挣得了荣誉或降低了成本的；主动承担额外的工作任务和责任的；能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显著提高的。

（3） 2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。

（4） 3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的；无正当理由不服从上级工作安排的；与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的；不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失的。

（5） 4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的；泄露公司商业秘密或财务秘密的；未能及时解除事故隐患，造成公司财产损失的；不遵守制度流程的；循私舞弊或贪污公-款的；被有效投诉的；考核评分排在公司倒数二名内的。

（6）对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。

（7）连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。

（8）考核结果正态分布原则：为保证考核等级有效拉开差距，考核结果一般应遵循以下原则（如表所示），特殊情况下，如果部门员工考核结果不符合以下比例控制的，部门负责人须特别说明。

4、绩效面谈：

（1）绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。

（2）被评为“1、3、4”员工，必须由其上司（总经理）进行面谈。

（3）每月10日前HR拟定绩效面谈计划并抄送人力资源部备案。

（4）绩效面谈由人事行政经理（HR助理）督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。

5、绩效改进：

（1）绩效考核的重点是“发现问题、解决问题”，“不断改进、不断提高”。

（2）上司必须与下属共同讨论，进行差距分析，制订“绩效改进计划”，并有责任和义务帮助下属得到切实的改进与提高。

（3）上司、员工本人及所在公司HR应共同监督、检查改进计划是否得到落实和执行。

七、绩效奖金分配

1、绩效奖金分为两个部分：完成月度目标奖金和完成年度目标奖金。月度奖金当月考核当月发放。年度奖金经考核后按年底在册员工一次性发放。

八、绩效考核申（投）诉

1、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，员工可在公布考核结果的3天内填写《员工投诉单》交HR复议处理。HR应在接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。

2、如员工仍不认可公司处理决定，由公司人力资源部按流程重新予以调查处理。

3、《员工投诉单》由HR统一受理，并负责处理结果的归档保管。

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