怎样管理懒惰的员工

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怎样管理懒惰的员工

每个公司不乏懒惰的员工，分配给任务迟迟不能完成，你不得不亲自动手或者委派他人完成，对之你是又恨又气，却又无可奈何，辞退他吧，他是老员工了，跟你这么多年，不好意思。不辞退吧，眼看坏习惯不断蔓延，公司怨声载道，忙的直喊忙，闲的不做声，你不断地找他们谈话，督促他们上进，讲你对他们的期望，讲你对公司美好的前景的展望，你心力交瘁、疲于奔命，他们却仍然我行我素，视你若无物，你不由得感叹，员工都变了，曾经的朝气蓬勃，都消弭殆尽。

怎样管理懒惰的员工

我玩游戏的时候总是在做任务，做各种各样的任务，然后得到不同的奖励，做任务累吗？累，而且一堆的任务让人不胜其烦，可是为什么还是那么多人做呢？因为有利可图，每当任务没得做，我不由得一阵迷茫，因为我的成长变难了，现在，我们不妨拿这种模式来管理懒散的员工，督促其自动上进,构想基本如下：

1）将公司不愿意干活的员工（仅限普通员工和中层管理人员），将他们的工作全部罗列出来，不论大小，将必要地工作全部罗列，然后编制一个例行工作计划表，其中须有一定得空间，以便安排例外工作

2）将专业度不强的工作全部做成任务，并做任务说明书，包括完成时间，完成的结果，需要到的帮助，如何完成的简单流程，然后将任务完成的结果分类，分别赋予不同的奖励，先记做A类、B类、C类，只设定等级及等级的具体描述（任务完成的由坏到好逐类描述）

3）将这些任务涉及的工作全部从每个岗位剥离出来，方便愿意出力的员工接受任务

4）将懒散员工的工资降低至当地最低标准，其余部分作为任务奖励（实际工资结构就

变成了基本工资+计件工资），这个时候大家工资降了，想多拿钱就得努力完成任务

5）每周开会的时候提出本周需完成的任务，首先确定这是谁的工作（奖励出自该员工的任务奖励，也就是基本之外那部分），确定工作而完成的时间、质量，给大家明确的要求和必要地解释，然后开始拍卖任务，可将工作任务根据完成难易度分作几类，分别赋予一定得任务奖励区间，如A类任务，简单，1天完成，50-100元奖励等等，任务自区间最低的金额起拍卖，拍得任务的员工必须按时完成，完不成的处

以双倍拍卖金的罚款（本次拍得的任务完不成，除罚款外下次不得拍取工作任务），根据任务说明书完成的结果给予不同的奖励

有几点要注意：

a 、员工最多同时接受两个简单任务，防止完成效果欠佳，或者盲目拍任务完不成耽误工作的行为发生

b、完不成任务一次下次不得接任务，重要任务由直接领导决定是否由其完成任务

c、若没人愿意接受任务，任务奖励金翻倍，由管理人员接受任务完成

d、原属于本职位的工作，三次被其他人拍得，原岗位员工进入1个月的考察期，考察期结束依然不合格直接辞退（这一条参考使用，也许他本人并不喜欢原来的工作）

e、将每个人的任务完成情况做详细记录，作为调整岗位、绩效考核，晋级解雇的依据

6）根据任务表完成结果，将总奖励金按比例分配下去，发到每个人手中这就导致了这样的结果：

1、大家都不满自己的工资少了，会不服气、这是必然的情况，也是一个良好的信号，要做好安抚工作和沟通工作

2、大家对工资高的人心存怨恨，这也正常，多劳多得，按劳分配，反正不干活的迟早都得走，挺一段时间看大家的反映

3、大家逐渐开始接任务，不接没银子，不接也改变不了局面

4、你逐渐的发现谁能干，谁适合做什么工作，可以作为调整工作的参考

5、大家对其他岗位的工作较为关注，开始逐渐研究别人的工作，有利于企业综合性人才的培养

6、有助于及早发现大家的能力，提升管理人才，加速企业良性发展

如何巧妙解决员工懒散的问题2015-09-14 21:52 | #2楼

现代企业中，管理者经常会遇到一种很常见的问题：员工越来越懒散，工作没有激-情、没有动力，“当一天和尚撞一天钟”，得过且过。这样的员工不但无法为公司带来应有的效益，相反，有时候可能会拖累公司，成为管理者头痛的对象。

员工懒散只能解决不能听之任之，否则企业将面临发展的严重威胁。员工懒散会影响到企业的风气，影响人员的执行力度，影响到企业的效率，最终影响到企业的效益。如何解决呢？下面我们将以两个实际案例来进行说明：

案例A

某中外合资网站，于20世纪90年代末期成立，正值互联网行业高速发展时期。但在成立之初，这家网站公司规模较小，资金实力薄弱，属于中下水平，在支付薪酬方面，无法支付和其他大公司同等的工资；而且该公司处于中国西部，工作条件和生活条件落后于东南部地区。

由于这两点原因，导致该公司人才流失严重，勉强留下的员工也非常懒散，没有丝毫激-情和动力，该公司在和其他公司的竞争中，明显处于劣势。

尤其是编辑内容方面，网站成立五年来，网站内容做得非常差，各个方面都差强人意，根本无法和其他公司比较。

2000年，该公司找到了一位“管理高手”王先生莱负责内容部门的管理工作。王先生来到公司，对网站内容部门经过仔细的了解之后，为该部门量身订做了一套“明星工作法”，是员工懒散、没有斗志的情况下发生了改变。

王先生为了调动员工的积极性，选择了几位业界非常有名的“明星”，通过多种方式向员工传达关于“明星”的种种工作和生活信息，是员工对他们产生向往心理，并和员工一起学习这些“明星”的工作方法和工作态度，甚至通过心理暗示等方法让员工知道这些“明星”并不是天生的，只要通过努力和锻炼，自己也能成为“明星”，实现自己的额价值。同时，王先生调整了公司制度，为员工安排各种活动，设立以员工名字命名的网站内容栏目，为员工“成名”提供了良好的平台。

重新制定的工作制度，并没有给公司增加成本，只是为员工制定了一个奋斗目标，给员工带来了动力。

事实证明，这样的工作方法取得了明显的效果。仅仅半年的时间，该公司的员工在工作态度和工作能力上有了显著的改变，工作效率和工作质量得到大幅度提升，使公司得以在业内站稳脚跟并且拥有了和其他公司竞争的资本。

2001年，仅仅一年之后，该公司成功上市，公司规模不小，在所在地区有一定名气，也占有一定的市场。

案例B

一家从事计算机硬件的公司，公司规模不小，在所在地区有一定名气，也占有一定的市场。

但是随着市场竞争逐渐激烈，该公司的销售额逐渐下降，并且由于多年处在“大哥”地位，公司里很多员工不再具备刚刚开始创业时的斗志，多年来的养尊处优，也使该公司的管理层没有第一时间意识到危机的来临。

知道公司的销售额下降到原来的2/3的时候，才引起了管理者的注意。

可是发现问题并不代表能解决问题，公司在面临销售额下降时，没有及时想办法增加销售额，而是为了保障公司利益，实行了裁员和降低员工薪酬等措施。

结果，这些措施导致员工对公司彻底丧失了信心，除了因为减薪等原因而主动辞职的员工外，剩下的一些销售精英虽然没有减薪，但是已经给他们造成了一种“我不干活，你也不敢开出我”的心理暗示。

一年之后，全公司没有一个人完成销售任务，所谓的销售精英也因为对公司丧失信心而大多数跳槽。

两年之后，该公司宣布破产。

案例分析

通过以上两个事例的对比，我们可以看出：同样是员工变懒、丧失斗志的问题，优秀的管理者会把员工的积极性调动起来，让公司渡过难关；而不称职的管理者只能看着公司走向失败。所以，员工变懒问题不在员工，而在于管理者。案例启示

解决或者预防员工变懒的“良方”有很多，办法应该具体情况具体分析，但是万变不离其宗。管理者需要做好以下两点：

首先，树立良好形象。俗话说：“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，美国著名将领巴顿也曾经说过一句肥城著名的话：“在战争中有这样一条真理：士兵什么也不是，将领却是一切。”这些都说明了一个将领或者管理者的重要性。将领的形象会影响士兵，管理者的形象将会影响员工。管理者正面的形象就会使员工积极向上，反之，管理者负面的形象就会塑造出一个不良的员工团队。

其次，做到知行合一。古语有云：“己欲立而立人，己欲达而达人”。很多管理者要求员工必须按照自己说的去做，结果却招来员工的抱怨和不理解。管理者应该做到知行合一，不要一味地要求员工做我们都不喜欢做的事情，而应该让员工按照我们做的去做。换句话说，要求员工做到的，必须是我们自己能够做到的。

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