薪酬福利制度与员工积极性的关系

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薪酬福利制度与员工积极性的关系

　　科学的薪酬福利管理体系，对充分发挥人力资源优势等方面有着重要作用。以下是小编为你整理的薪酬福利制度与员工积极性的关系，希望能帮到你。

薪酬福利制度与员工积极性的关系

　　在市场经济中，激励最多的是物质激励，主要通过价格机制来进行。尽管精神激励仍然需要，但在当今社会条件下，物质激励更为有效和普遍。薪酬体系集中体现了组织对员工的物质激励，而且可以吸引来、保留住、激励起组织所需要的人力资源。因此，具有激励性的薪酬体系是组织激励机制的核心。金钱是薪酬物化的主要形式，金钱能否激励员工不取决于金钱本身，而在于管理者如何使用金钱。而福利激励是薪酬激励的有效补充

　　薪酬主要由工资(含津贴)、奖金、福利三大块构成。

　　薪酬一般是针对个人或班组与劳动者或劳动群体的劳动量相联系的劳动报酬，不论是以现金支付还是以非现金支付，它都具有很强的目的性。

　　而福利是不与劳动者的个别劳动量或群体劳动量相联系的，每个人都有权利享受。有些是人人有份的，如免费午餐;有些可能只是部分人受益，如健身房或各种体育设施，可能只有爱好体育的人才能享受，而且具有重复享受或终身享有的特性，如游泳池，如果个人爱好，则可以常年享用，没有限制。

　　薪酬与福利虽然有明显的区别，但两者的界限有时也比较模糊，而且两者可以相互转化，如职工住房在计划经济体制下我们的企业一直是作为一种福利分配给大家的，它不与个人劳动量挂钩，只要达到一定的年限，大家排队，每个人就能获得一套住房。实行市场经济体制后，随着住房的商品化、货币化，住房福利已向工资转化，既将其纳入工资后，取消福利分房，统一实行购房办法。

　　在传统薪酬战略下，作为企业薪酬系统三大构成部分的基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬分别呈现出以下几个方面的特点：

　　1、基本薪酬。在传统薪酬战略下，基本薪酬是员工为企业工作所获得的绝大部分报酬，而其决定因素则主要依赖于三个方面的因素：员工所从事的特定的工作;在组织内维持员工薪酬公平性的需要;与市场上、行业中或地区内的其他雇主相比，支付具有竞争力薪酬的需要。其中特定工作的价值是决定员工薪酬水平的最关键因素，而对工作价值的评价通常是通过计点法等工作评价方法来完成的。在传统薪酬战略下，企业的基本薪酬往往划分成很细的数量较多的等级，以适应员工在企业内部的职位提升和获得加薪的需要。因此，在这种薪酬导向下，员工所关注的主要是职位的'提升，而不是技能的增长，即使是涉及到技能的问题，员工所重视的往往也只是本职位所需技能的增长，而不是范围较宽的技能的增长。对于那些我们今天认为非常重要的那些内在个人能力特征(灵活性、实践判断能力以及与他人合作的能力)也不支付报酬，这种薪酬战略所透露出的一个隐含契约就是，只要踏踏实实干好你的活，我们就会照顾好你的。

　　2、加薪。由于在传统薪酬战略下，基本薪酬在员工的总体薪酬收入中占据非常大的比重，所以在最初的基本薪酬确定以后，基本薪酬的增长对于员工来说就显得至关重要。传统上，员工基本薪酬的增长主要取决于晋升、绩效加薪或生活成本加薪。尽管后两种基本薪酬增长的依据是完全不同的，但是在传统薪酬体系中，两者之间的界限却变得越来越模糊。尤其是在企业的薪酬预算水平不高时，绩效加薪的水平可能会仅仅比生活成本加薪高出一点点，这样，绩效奖励的含义就被弱化了，员工会逐渐将绩效加薪也看成是一种像生活成本加薪一样天经地义的权利，而不考虑个人或组织的绩效水平是否达到可以加薪的程度。

　　3、可变薪酬，即奖金。在许多传统的美国企业中，除了组织的高层管理人员和销售部门的人有资格获得不确定的奖金或参与年度奖金计划之外，大多数其他人都只能拿基本工资，再加上绩效加薪和生活成本加薪。事实上，这是传统薪酬战略的最重要特征之一。在我国，计划经济体制下基本上废除了奖金制度，改革开放以后，尽管许多企业也实行了浮动工资或者是绩效工资计划，但是由于绩效管理难以落实，绩效工资也往往演化成了一种形式，对于员工而言，他们也同样将这种浮动工资或者是绩效工资当成是自己的一种既得权利，而不是一种真正的绩效奖励或者是与企业分担风险的一种报酬。

　　福利是薪酬体系的重要组成部分，是员工的间接报酬。随着经济的发展、组织间竞争的加剧，深得人心的福利待遇，比高薪更能有效地激励员工。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了组织对员工的长期承诺，正是由于福利的这一独特作用，使许多在各种各样组织中追求长期发展的员工，更认同福利待遇而非仅仅是高薪从世界范围看，在薪酬管理实践中，一个越来越突出的问题是，福利在整个报酬体系中的比重越来越大成为组织的一项庞大支出。

　　从国际上来看，员工福利和额外补贴主要是在二战以后发展起来的，起初数量不大，发展也比较缓慢，但是后来已经成为雇主的一个重要成本开支项目，而对员工来说则成为一种重要的价值来源：用于儿童看护、卫生保健、学费报销以及弹性支出账户的成本有相当一部分是由企业承担的。据统计，到目前为止，西方一些发达国家的福利与工资的比例几乎接近1：1 ，并有超过工资的发展趋势。西方诞生的一种被称作“自助餐式的福利” 设计体系就可以满足员工的需求多样化，使福利效用达到最大化。这种设计体系的原则是把员工作为客户，让员工自由选择对自己能产生最大效用的福利项目，如此可以使员工对企业产生强烈的归属感，而这种灵活、柔性的方式更加便于管理，有利于加强福利成本管理。

　　但是，过去存在的一个主要问题是，许多企业在福利上花了不少钱，但是这种支出并未作为薪酬的一个重要组成部分来看待，没有认真研究和分析福利如何为公司的人力资源管理目标乃至公司战略目标服务，结果导致企业在福利上花钱多，但是所起的效果却并不明显。

　　所以说，合理恰当的薪酬和福利激励能够有效地增强和提高组织员工的工作积极性和对组织的忠诚度，这其中首要的是满足人的需要和需求.

　　马斯洛提出的需要层次理论包括三个方面。首先，他把人类多种多样的需要，按照它们上下间的依存程度，概括为生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要和自我实现需要等五个层次，这五个层次构成了人类的需要体系。其次，马斯洛认为，人的需要结构，不仅有层次性，而且还具有递升性，主导性，差异性和例外性。最后，他提出了自我实现者具有的特征，主要包括具有一种领会自己，他人和自然的能力，建立良好的人与人之间的关系，对于现实有较强的感受能力，并能够和现实建立和谐的关系，能不断的欣赏新生活，能够独立自主，不受文化和环境的束缚，富有创造能力，具有一种民主性的性格结构，具有惊人的不可思议的经验——顶峰经验，相信永恒和神圣的东西等1 4 种特征。

　　因此，一套良好的薪酬福利体系，可以让企业在不增加太多成本的情况下提高员工对薪酬的满意度，这是大多数企业都愿意做的，关键是从本企业实际出发，找到适合的创新设计。

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　　薪酬福利制度与员工积极性的关系

　　一、企业薪酬福利现状分析

　　1.企业薪酬福利分配不科学。

　　在我国现有的企业薪酬福利管理体制中，由于发展迅速，缺乏与之经济发展相协调的管理体制。在一些中小型企业中，没有形成较为科学的员工薪酬管理体系，往往更多的是根据员工的工龄、工作岗位、受教育程度及工作经验表现等方面来计算员工的薪酬福利。

　　这种薪酬福利制度的计量，容易造成对员工绩效能力的考核评估，难以体现出员工之间水平的高低，缺少工资弹性，不能促进员工工作积极性。

　　2.企业薪酬福利设计与总体战略不协调。

　　国内不少企业仅仅把福利薪酬当做纯粹的金钱物质，没有长远的目光将员工的福利薪酬和最终实现公司企业战略的终极目标相互配合。

　　长期而来，员工在工作中需要集中精力用自己的努力放在如何提高自己的自身利益上面来，无法与公司的共同价值保持一致，耗费大量的精力在求生存、盼发薪上，无法融入对企业发展战略的实现中去。

　　3.企业薪酬福利制度不透明。

　　传统的企业在发放薪酬福利时，根据老板和工资管理者的喜好倾向来制定员工收益。在这种企业薪酬福利制度下，容易导致管理水平混乱，造成员工之间盲目攀比、竞争和无谓的猜测，薪酬发放存在很大随意性，很难说服大众。

　　另外一些企业中工资福利的暗箱操作行为，受到老板意志影响很大，很难体现员工自身的劳动力价值。

　　二、企业薪酬福利对员工的激励作用

　　1.提高薪酬福利有助于人才引进。

　　提高薪酬福利可以看做是企业对员工自身价值的一种实现。企业提供的薪酬福利应该具有一定的市场竞争力，这样才能更好地吸引人才为企业所用。

　　企业员工会将薪酬福利看成自己对企业社会价值的体现，当企业给的薪酬福利过低，员工容易产生消极情绪，认为在工作中没有得到足够的'赏识，甚至发生离职行为。

　　企业的薪酬福利作为一种在人才市场竞争的有力诱惑，能够吸引工作人才，让其全心全意为企业工作，奉献自己的自身价值，从而提高企业的人力资源核心竞争力。

　　2.薪酬福利设计人性化起到稳定员工的作用。

　　企业薪酬福利的制定工作能否人性化，直接关系到员工工作的稳定性。首先，我国普遍存在薪酬福利分配结构失衡，各类工作性质的薪酬福利组合比例失调，容易造成固定工资比例过低或过高，绩效工资比例过高或过低，不能很好地将薪酬福利激励作用发挥出来。

　　另外，福利是企业定期和不定期地提供给员工的一种工资之外的报酬，为了体现企业对其员工的关怀，促进员工更加卖力地服务于企业，给员工的福利可以是足够带薪休假，生活用品、超市卡的发放甚至可以是解决住房和子女就业问题等企业福利。解决员工这些需求的做法，将更好地增加员工在企业里安心上班及照顾家人的归属感。

　　三、发挥薪酬福利对员工激励作用的对策

　　1.建立科学的薪酬福利管理体系。

　　我国企业存在发展迅速、周期过短、资金实力相对不足、大多数企业处于资金积累的初期阶段，对员工的薪酬福利管理认识不够重视。

　　因此，在关于员工的薪酬福利考评制度和福利投入尚未十分成熟。企业应该建立科学的薪酬福利绩效考评体系，合理化薪酬管理，加强对员工各方面的考核，合理设置人性化的福利待遇，根据自己所处在的相关行业行情进行薪酬分配，重视企业外部环境和内部岗位职责的薪酬界定。

　　在员工取得一定成绩的时候，应及时给与薪酬福利激励。另一方面，在制定企业绩效管理体系的同时，要将员工的薪酬福利与企业发展战略相匹配。让员工感受到服务企业的同时可以给自身带来更大的收获，促进了员工在企业的成长中成长的美好愿景。

　　2.做好员工沟通工作，实现薪酬制度透明化。

　　做好员工的沟通工作就要站在组织和个人的角度，了解企业市场行情和员工个人的经济需求，理性认识薪酬福利的重要作用。

　　一方面，要保持企业的薪酬待遇和个人能力相互关联，与员工进行书面沟通，通过让员工了解分配制度和绩效考核方式，让员工有针对性地争取薪酬福利的增加。

　　另一方面，要尽量透明员工工资的分配比例，依据工作强度等指标调整内部薪酬比例。公开工资奖金的计算方式，关心员工的不同心态变化，了解其对薪酬福利的思想动态，做好安抚工作。

　　总而言之，薪酬福利是现代企业人力资源管理中最重要的激励因素。所以企业建立科学的薪酬福利管理体系，真正做到以人为本，将员工引入企业发展的大环境氛围中去，使其在长期工作中实现自我价值，从而促进企业的更好发展。

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